Er zijn meerdere definities voor “Duurzame inzetbaarheid”. Één van de meest voorkomende definities is :
”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.” (Van der Klink e.a., 2010 in opdracht van ZonMW.)
De term “duurzame inzetbaarheid” wordt gebruikt voor het gezond, ontwikkeld en vooral werkend houden van het personeel.
Door een stijgende AOW-leeftijd zijn mensen genoodzaakt steeds langer door te werken, door vergrijzing van de maatschappij stijgt de gemiddelde leeftijd op de werkvloer. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen wendbaarheid van organisaties. Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid.
Deze is globaal onder te verdelen in volgende onderdelen:
- Gezondheid | Gezond eten & bewegen zorgt voor minder verzuim en meer energie op het werk.
- Betrokkenheid | Zingeving in het werk door ruimte voor eigen verantwoordelijkheid, vakmanschap en ideeën vanuit medewerkers. Betrokken bij het werk, betrokken bij elkaar.
- Werkplezier | Autonomie in het werk, verbinding met collega’s en ruimte voor vakmanschap: cruciale factoren die bijdragen aan bevorderen van werkplezier en verminderen van werkstress.
- Ontwikkeling | Inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en extra opleidingen te volgen.
- Fysieke belasting | Fysieke over- en onderbelasting zorgt voor veel uitval. Gerichte maatregelen op basis van kennis over de risico’s van bijvoorbeeld te zwaar tillen of te lang zitten, kunnen dit voorkomen.
Duurzame inzetbaarheid Kinderopvang
De branche kinderopvang is sinds het begin van deze eeuw heel erg aan veranderingen onderhevig. Niet alleen de financieringsmethode (kinderopvangtoeslag), het aantal kinderen dat gebruik maakt (circa 570.000 in 2007 – circa 823.000 in 2016) maar aanpassing van de opleidings- en kwalificatie eisen, bijvoorbeeld door Wet Innovatie en Kwaliteit Kinderopvang (IKK).
Zo zijn er eisen gesteld aan het minimum taalniveau. Per 1 januari 2023 dient een pedagogisch medewerker te beschikken over een certificaat of diploma waaruit blijkt dat deze de mondelinge Nederlandse taalvaardigheid op ten minste niveau 3F of B2 beheerst. Ook worden er meer eisen gesteld als je bijvoorbeeld met baby’s werkt.
Veel medewerkers in de kinderopvang hebben in het verleden de MBO-basisopleiding Pedagogisch Medewerker 3 Kinderopvang of soortgelijke opleidingen afgerond. Om deze medewerkers duurzaam inzetbaar in te blijven zetten is het nodig dat deze aanvullende opleidingen volgen.